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Entreprises et handicap, mode d’emploi.

Aujourd’hui, en France, les travailleurs handicapés ont un taux de chômage deux fois plus élevé (19,3% en 2009) que la moyenne nationale.
Quelles en sont les raisons ? Il y a certes encore trop d’entreprises qui ne satisfont pas à l’obligation d’emploi ; on peut également penser que les sanctions à leur encontre ne sont pas assez dissuasives (elles ont pourtant étés renforcées en Janvier 2010).
Il existe en fait deux raisons essentielles :
- Il y a d’une part, aujourd’hui, un manque de qualification des personnes handicapées par rapport aux exigences du monde de l’entreprise. Rappelons que seules 19% des personnes handicapées ont un niveau de formation supérieur ou égal au bac. La formation professionnelle des personnes handicapées, c’était notre Dossier du Mois de Novembre.
- Il existe d’autre part dans notre société une profonde méconnaissance du handicap, un manque d’information et de communication sur le sujet. Les entreprises pensent souvent que le handicap est synonyme d’absentéisme et de manque de productivité.

Où en est l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ? Qu’a changé la loi de 2005 d’obligation d’emploi des personnes handicapées ? Comment la société en général et les entreprises, en particulier, perçoivent-elles le travailleur handicapé ? Quelles sont les actions et les acteurs oeuvrant pour l’emploi des personnes handicapées ? Handimarseille s’efforce ce mois-ci d’apporter une réponse à ces questions.


Comment a évolué l’emploi des personnes handicapées ?

Selon l’enquête Insee 2007 :
- 1,8 million de personnes (de 15 à 64 ans) sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi, soit 5% de la population totale des 15-64 ans (39,4 millions).
- 50% ont 50 ans et plus.
- 83% ont un niveau inférieur au bac et 55% un niveau inférieur au CAP, BEP.
- Leur taux d’emploi est de 35% contre 65% et leur taux de chômage est de 19% contre 8% pour l’ensemble de 15-64 ans.

Disons pour simplifier, qu’entre l’âge moyen des personnes handicapées et leur faible niveau de qualification générale, les travailleurs handicapés ne sont pas une cible de choix dans un monde du travail gagné par le jeunisme et plus que jamais obsédé par la productivité et la compétition sans frontières.

Globalement, on assiste depuis 2008, à une hausse généralisée du chômage, dans un contexte de crise économique ayant un fort retentissement en termes d’emploi. Au milieu de ce contexte assez morose, certains chiffres sont pourtant encourageants : le nombre de recrutements de personnes handicapées est en hausse (+3% de placements par Cap Emploi), la part des entreprises à quota zéro (celles n’ayant mis en place aucune action pour l’emploi des personnes handicapées) est en baisse, on observe une augmentation de la sous-traitance ESAT (Etablissement ou Services d’Aide par le Travail).

Enfin, début 2008, sur 122800 entreprises concernées par l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), 23000 étaient des entreprises à quota zéro.
Fin 2009 : il n’en restait plus que 6000. Il s’agit à 88% d’entreprises de moins de cent salariés, de petites structures souvent dépourvues de service RH et qui n’ont pas de personne dédiée à la gestion du handicap dans l’entreprise.

Notons qu’a été mis en place, pour parer à la crise, un Plan de soutien à l’emploi 2009-11. Ses différents volets visent à favoriser l’accès à l’emploi, à consolider l’emploi des personnes handicapées (avec notamment 3000 euros de prime de contrat durable pour les entreprises qui transforment un contrat précaire en CDI), à booster l’emploi des seniors, et à améliorer la formation des personnes handicapées. La pertinence de ces programmes a été largement démontrée, puisque les personnes handicapées ont mieux supporté les effets de la crise que les autres publics. A partir de 2008, les demandeurs d’emploi handicapés sont d’avantage rentrés en formation que les valides, on a assisté à une augmentation du recours à la sous-traitance avec le secteur protégé, enfin, nous l’avons déjà dit, le volume d’entreprises à quota zéro a diminué.
Au 1er semestre 2010, on a constaté une augmentation de 40% de la demande d’intervention adressée à l’Agefiph, et une baisse du montant de la contribution des entreprises privées assujetties à l’obligation d’emploi, ce qui est une nouvelle positive puisque cela signifie qu’elles remplissent leur obligation.
Certes, il s’agit là d’un ensemble d’indicateurs plutôt encourageants ; doivent-ils pour autant nous amener à nous réjouir trop vite et en tirer quelconque gloriole ? Certains ne s’en privent pas : "L’Agefiph est au coeur d’un processus vertueux qui voit, enfin, l’emploi l’emporter sur la contribution. C’est un succès collectif qu’il convient de saluer..." Pierre Blanc, Directeur Général de l’Agefiph (communiqué de presse Agefiph du 08/06/2010 sur les résultats de 2009).
D’autres, plus mesurés, se réjouissent du chemin parcouru mais restent conscients de l’ampleur du travail encore à réaliser.

Notons également que, depuis le 1er janvier 2010, si une entreprise n’a engagé aucune action en faveur de l’emploi des personnes handicapées, pendant une période supérieure à trois ans, le montant de la contribution par bénéficiaire manquant a été porté à 1500 fois le smic horaire (contre 400 fois pour entreprise de 20 à 199 salariés).

L’obligation d’emploi des personnes handicapées est-elle mieux respectée dans le public que dans le privé ?
La Fonction Publique est censée donner l’exemple au secteur privé (tout comme les entreprises du CAC 40, sollicitées par N. Morano, en ce sens). L’objectif présidentiel était de parvenir aux 6% d’embauche de personnes handicapées d’ici 2012. Selon le Fiphfp (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans le Fonction Publique), l’administration publique employait 4,4% d’agents handicapées au 01/01/2008. Toujours selon le Fiphfp, le nombre de personnes handicapées employées au sein de la fonction publique est passé de 163500 (au 01/01/2005) à près de 195000 (au 01/01/2008). Il est possible en outre, de constater des indicateurs en progression sur tous les volets et actions pour l’emploi.


Qu’a changé la loi de Février 2005 ?

La loi de 2005, sur le plan de l’insertion professionnelle, a donné la priorité à l’emploi sur le marché du travail en misant sur l’incitation des employeurs. Elle a réaffirmé le principe de l’obligation d’emploi (institué en 1987). Elle a renforcé les pénalités financières en cas de non respect de cette obligation. Les employeurs publics sont depuis également concernés puisque la Loi a institué le Fiphfp.
La question qu’il n’est pas interdit de se poser c’est de savoir, si ce dispositif politique et législatif en faveur de l’emploi des personnes handicapées crée un environnement qui incite l’entreprise (privée ou publique) ou qui la contraint ?
L’insertion professionnelle des personnes handicapées est une préoccupation politique dans les différents Etats de l’Union Européenne. C’est ainsi que l’Allemagne, l’Autriche, l’Espagne et l’Italie, à l’instar de la France ont crée une obligation d’emploi des personnes handicapées dans les entreprises avec des critères qui varient selon le nombre d’employés dans l’entreprise. Cette obligation est de 5% en Allemagne, 4% en Autriche, 2% en Espagne, 3% en Grèce, jusqu’à 7% en Italie. D’autres pays, Danemark, Pays Bas, Royaume Uni, de tradition anglosaxonne, libérale (au sens de refus d’intervention étatique), privilégient l’élimination des discriminations sur le lieu de travail. Au Royaume Uni, le Disably Discrimination Act (DDA) interdit toute forme de discrimination. La tradition anglosaxonne, c’est inciter plutôt qu’imposer.
Nul doute que la loi ne peut tout régler, il n’en demeure pas moins, et c’est ce qui est ressorti des entrevues qu’Handimarseille a réalisées, que c’est bien le caractère contraignant de la Loi qui a incité les entreprises a franchir le pas.
En France, la peur du gendarme, mécanisme psychologique de coercition encore très efficace, n’est certainement pas étrangère à l’amélioration des chiffres. Rappelons que depuis janvier 2010, la pénalité financière pour les entreprises à quota zéro est passée à 1500 fois le smic horaire contre 400 à 600 fois.

Toute la difficulté de l’Agefiph, comme en témoigne Sylvie Bec, Chargée d’Etudes et de Développement à l’Agefiph, c’est de communiquer positivement alors que la loi présente les choses sous la forme d’une contrainte : "Nous faisons face au problème de la représentation du handicap. C’est un problème de société à mettre en parallèle avec le délitement des liens sociaux, de la famille, des solidarités en général. Il s’agit d’un problème culturel, l’entreprise n’est pas la seule responsable. Il y a une peur globale de la différence. Il existe des pays où la culture du handicap est mieux représentée dans la société"

Si l’on prend en compte le fait que la loi présente les choses comme une contrainte, que le handicap est vécu par son porteur comme une contrainte, il n’y a par conséquent pas matière à s’offusquer à ce que l’emploi d’une personne handicapée puisse apparaître aux yeux d’un employeur comme telle. Pour l’ensemble des acteurs de l’emploi des personnes handicapées, il est bien entendu difficile de l’évoquer en ces termes. Ils travaillent en effet jour après jour à vouloir effacer cette impression. Les uns pour convaincre les entreprises, d’autres pour convaincre leurs actionnaires, certains pour se conformer à la loi et à ses principes moraux (solidarité, diversité), tous en tout cas pour convaincre et faire avancer notre société.
Il n’y a pas les bons élèves d’un côté et les mauvais de l’autre mais plutôt la valeur de l’exemple qui doit aujourd’hui être partagée.

On retiendra surtout que la loi de février 2005 a participé à une certaine prise de conscience et que cela a crée un effet de communication important.


Quel est le regard porté par les employeurs sur l’emploi des personnes handicapées ?

Contrairement aux idées reçues, les handicapés ne se déplacent pas tous en fauteuil roulant. Seuls 2% sont dans ce cas. Il ne s’agit que d’une idée reçue parmi tant d’autres.
Pour la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), le handicap est la deuxième source de discrimination (21%) après l’origine (29%).
Rappelons encore qu’on a quinze fois moins de chances d’être reçu en premier entretien d’embauche lorsqu’on est handicapé.

L’emploi des personnes handicapées se heurte donc à un ensemble de préjugés et soulève bon nombre d’interrogations dans le monde de l’entreprise :
"Embaucher des personnes handicapées c’est compliqué", "Mes postes de travail ne sont pas adaptés", "Je ne sais pas où trouver des candidats handicapés", "Je crains la réaction des autres salariés", "Les personnes handicapées ne sont pas assez formées", "Mon entreprise n’est pas accessible"...

Les travailleurs handicapés sont-ils perçus comme les autres salariés ? Comment sont-ils perçus par les employeurs, par leurs collègues ? Quels sont les a priori qui persistent ?
Répondre à ces questions, c’est à dire informer, sensibiliser mais aussi retravailler les représentations du handicap, casser la logique de discrimination et le cortège de préjugés qui s’en suit c’est l’enjeu majeur d’un événement comme le Forum pour l’emploi des personnes handicapées.

C’était déjà l’enjeu des précédents forums, comme en témoignait M.Dujardin (Délégué Régional Agefiph. Languedoc-Roussillon, Paca, Corse), dans une entrevue réalisée par Handimarseille il y a deux ans. A propos des objectifs du forum : "Alors, ils sont doubles. C’est, d’abord, mettre en relation les entreprises qui recrutent et les personnes handicapées qui recherchent un emploi. Le second, c’est de dédramatiser un peu le handicap, la vision que l’on a du handicap qui est toujours extrêmement restrictive... Autour de vous, vous voyez des personnes handicapées qui sont comme vous et moi sans aucun problème. Donc, je pense que c’est un enjeu de société d’intégrer les personnes handicapées dans le milieu ordinaire du travail, parce que ça leur donne aussi une certaine citoyenneté, et je pense que c’est ce vers quoi on doit aller".

Le recrutement des personnes handicapées est un processus incontournable, mais c’est souvent insuffisant. Embaucher ou maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé est une avancée, mais leur intégration dans l’entreprise demande un minimum de préparation, d’accompagnement, de suivi.
Lorsqu’une situation d’incapacité se présente, les intérêts et les préoccupations de chacun (employeur, travailleur handicapé, autres salariés de l’entreprise) diffèrent. En effet, la peur et la méconnaissance du handicap reste tenace ce qui fait que l’intégration n’est pas toujours une réussite.
Pour aider les salariés à dépasser leurs appréhensions, les employeurs multiplient les actions de sensibilisation : théâtre forum, ateliers, expositions ainsi que des formations pour leurs cadres comme "management de la diversité".

Il faut donc que le regard de la société, en général et des entreprises, en particulier, sur le handicap change.
Une étude Louis Harris, 2005, nous révèle toutefois que 93% des entreprises ayant recruté un salarié handicapé sont satisfaites ; que 87% des collaborateurs de l’entreprise trouvent la présence de collègues
handicapés enrichissante.
La grande majorité des employeurs ayant recruté des personnes handicapées se déclare satisfaite. Les salariés handicapés font preuve d’une motivation, d’une implication et d’une assiduité remarquables.
Au delà du respect de la contrainte légale, embaucher des travailleurs handicapés peut constituer une plus value certaine pour l’entreprise.


Quelles sont les actions et les principaux acteurs pour l’emploi des personnes handicapées ?

"Ceux qui doivent faire le deuil de leur ancien métier en même temps que de leur situation d’homme ou de femme valides ont besoin de savoir qu’ils ne sont pas seuls" P. Criquet (Responsable de site, de formation et de conduite de projet à l’ADAPT, Association pour l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées)

Dans le cadre de la loi de 2005, les entreprises ont la possibilité de développer des Actions pour l’emploi des personnes handicapées. Il existe cinq leviers pour ce faire :

- Embaucher ou maintenir dans l’emploi les salariés handicapés,

L’acteur clé du financement est l’Agefiph, dont l’objectif global est de développer l’accès et le maintien de l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Pour simplifier, le travail de l’Agefiph c’est la compensation du handicap.
L’Agefiph s’organise autour de quatre objectifs :
Développer la qualification des personnes handicapées, Améliorer l’accès à l’emploi des personnes handicapées, Aider les entreprises à recruter et maintenir dans l’emploi leurs salariés handicapés, Approfondir la connaissance de la population active handicapée.

L’Agefiph, ce sont diverses structures de service pour l’emploi des personnes handicapées :

Alther : Information aux entreprises et promotion de l’alternance. L’Agefiph met en place Alther qui fait un travail d’information de l’Entreprise (20 à 50 employés, les plus grosses) de la Région PACA, ou alors à quota zéro (aucune action pour les travailleurs handicapés).

Cap Emploi : Recrutement et Insertion professionnelle des demandeurs d’emploi.
Les Cap Emploi sont des services de placement spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi de février 2005 et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Il s’agit d’un réseau national de plus de 100 Cap Emploi spécialistes de la relation handicap et emploi. Leur mission est d’assurer le diagnostic, l’orientation et l’accompagnement des personnes handicapées et des employeurs souhaitant les recruter.

Vie au travail  : Gestion de carrière

Sameth : Services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Rappelons que 85% des handicaps sont acquis après l’âge de 16 ans et 17% correspondent à un accident du travail ou maladie professionnelle ; ce qui induit une problématique générale de reconversion des travailleurs (lorsque l’adaptation de poste ne suffit pas).
Les Sameth sont des services qui permettent d’obtenir des aides de l’Agefiph pour le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés afin d’éviter le licenciement d’un salarié devenu inapte à son poste.
Les prestataires du réseau Sameth ont pour mission d"™aider les entreprises et les salariés à trouver une solution sur-mesure de maintien dans l"™entreprise quand apparaît une inadéquation entre l"™état de santé du salarié et son poste de travail.
Les Sameth interviennent en partenariat avec les acteurs des champs médical, social et de l"™emploi tels que la médecine du travail, la caisse régionale d’assurance maladie, la mutualité sociale agricole, les organismes de bilan ou de formation.

-  Accueillir des stagiaires handicapés en formation dans le cadre d’un stage,

- Conclure des contrats de sous-traitance de fournitures, des prestations de services ou de mise à disposition de travailleurs handicapés auprès d’Entreprises Adaptées, de Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ou d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),

Une Entreprise Adaptée (anciennement « atelier protégé ») ou un centre de distribution de travail à domicile (CDTD) est une entreprise du milieu ordinaire du travail employant au moins 80 % de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Ces structures bénéficient d"™aides de l"™Etat.
L’objectif est double : d’une part il est de permettre à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leur possibilités. D’autre part, favoriser l’accession des travailleurs handicapés à des emplois en milieu ordinaire de travail.

Les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) sont des entreprises à part entière. Ils ne peuvent embaucher que des travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la « Commission des Droits et de l"™Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH).
Les travailleurs handicapés employés ont le statut de salarié. Leur contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée ; ils perçoivent un salaire fixe, qui ne peut être inférieur au SMIC.
Sous certaines conditions, le CDTD reçoit, pour chaque travailleur handicapé orienté vers le marché du travail par la CDAPH, une aide au poste forfaitaire, versée par l"™Etat.

Les ESAT : depuis la loi de février 2005, les Centres d’Aide par le Travail sont désormais appelés Etablissements ou Services d’Aide par le Travail. En 2008, 1438 Esat faisaient travailler plus de 114000 personnes handicapées. Il s’agit d’établissements offrant des activités professionnelles et un suivi médico-social et éducatif aux personnes handicapées. Il s’adresse aux personnes handicapées qui faute d’autonomie ne peuvent pas travailler dans le milieu ordinaire. Quant au statut, les personnes handicapées ne sont pas "salariées" puisque non soumises au Code du Travail mais au Code de l’Action
Sociale et des Familles. Ils bénéficient d’une rémunération garantie, équivalente au Smic.

- Signer un accord de branche professionnelle, d’entreprise ou d’Etablissement en faveur de l’emploi des personnes handicapées, agrées par l’Etat.

Les accords handicap permettent à l’entreprise de se conformer à l’obligation légale sans atteindre pour autant le quota de 6% et sans s’acquitter de la contribution. En contre partie, elle ne bénéficie pas d’aides de l’Agefiph. Fin 2009, seules 6% des entreprises auraient conclu un accord agrée.
Pour les uns il s’agit d’une initiative intéressante, pour d’autres, les accords handicaps sont de simples déclarations d’intention, censés dynamiser les initiatives en matière d’emploi des personnes handicapées. Pour tous en revanche, il s’agit d’une excellente opération de communication et de promotion de l’image de l’entreprise.

- Verser une contribution financière à l’Agefiph.

Il existe bon nombre de cas où les entreprises ne peuvent pas remplir l’obligation d’emploi [1]. C’est pour cela que la Loi a prévu cinq actions, cinq leviers différents pour l’emploi des personnes handicapées. Lorsqu’une entreprise ne met en place aucune action en ce sens, on parle d’entreprise à quota zéro. Ce sont elles qui versent une contribution ou pénalité financière à l’Agefiph



Le travail joue un rôle intégrateur au sens où il est un élément d’identité et de reconnaissance de la personne. L’obligation d’emploi a fortement contribué ces dernières années à l’insertion professionnelle des personnes handicapées et a conforté leur intégration sociale et citoyenne.
L’obligation d’emploi peut-être perçue comme une contrainte mais elle peut aussi devenir un outil de dialogue social, une façon de repenser les relations dans l’entreprise, de s’interroger sur l’organisation du travail...
Les entreprises ne peuvent aborder les questions du handicap sous le seul angle de l’obligation légale ou de la solidarité. Dépasser ces approches, c’est s’autoriser à penser le handicap dans une démarche transversale. Il s’agit de proposer une vision innovante du handicap dans les entreprises.
"Pour faire progresser l’emploi des personnes handicapées, il n’y a pas trente solutions", nous confie Sylvie Bec (Chargée d’Etudes & Développement pour l’Agefiph) : "Je crois en la force de l’exemple, du dialogue, de la communication de l’entreprise, je crois en la force de l’éducation, de la conviction".

Au delà du regard porté par la société sur le handicap et du travail indispensable de sensibilisation et d’information, afin de briser la chaîne des préjugés et autres a priori, une question se pose et elle est parfaitement résumée par C. Barranco (Directeur Centre Afpa de Caen) : "On a sous-estimé la capacité de certaines personnes handicapées à entrer dans le droit commun. Mais peut-on tout adapter ?"
Aujourd’hui, le handicap n’est pas le seul critère, la seule mesure de respect de la diversité à laquelle doivent se conformer les entreprises et la société en général (parité hommes / femmes, ainsi que tous les principes de non discrimination, qu’ils soient ethniques, liés à l’âge, aux préférences sexuelles etc.)
Prendre en compte les particularités et faire que celles-ci ne soient pas un frein à la pleine expression de chacun dans notre société est une réelle avancée.
Diriger une société et gérer les revendications sociales à travers la prise en considération systématique des particularismes (de leur expression et de la défense de leur singularité), nous amène à nous poser d’autres questions : N’est-on pas entrain d’assister au basculement du modèle et de la société française vers un modèle anglo-saxon de non intervention de l’Etat et de gestion de revendications "communautaires" ?
L’Etat, englué dans une dette abyssale, qui est dans une logique de désengagement de la gestion et du coà »t des "fractures sociales", n’a t-il pas tout intérêt aujourd’hui à fragmenter le tissus social pour une gestion des revendications au cas par cas ?

Article rédigé par Ugo Chavarro

Notes

[1Voir Entrevue de G.François (Sameth)


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